Organisationen gelten als das hervorstechende Merkmal moderner Zivilisation. Die Erwerbsarbeit in der aktuellen Gesellschaft vollzieht sich nicht mehr in der Familie, in Zünften, Korporationen oder anderen gesellschaftspolitisch orientierten Gefässen sondern in funktionalen Organisationen. Es gibt kaum mehr gesellschaftliche Bereiche, in denen keine Organisationen existieren. Tagtäglich sind Individuen mit diesen Organisationen in Kontakt, wobei Organisationen nicht nur mit Individuen interagieren, sondern Organisationen haben mit Organisationen zu tun.
Um in einer solchen Organisationen-Welt Orientierung zu finden, ist es notwendig, die Prozessdynamik dechiffrieren zu können. Dazu braucht es erstens ein differenziertes Verständnis davon, was Organisation eigentlich ist; d.h. welche Bilder– individuell und organisationsbezogen – existieren bei uns? Welche unterschiedlichen Zugänge zu und Bilder von Organisation haben welche Bewertungen und Interventionsstrategien zur Folge? Zweitens braucht es Instrumente, die es uns erlauben, strukturelle, kommunikative und emotionale Sachverhalte in Organisationen erkennen und im Zusammenhang beurteilen zu können. Erst daraus lässt sich ein umfassendes Bild erstellen, sowie der notwendige Veränderungsbedarf ableiten. Und drittens bedarf es der Fähigkeit, die Ergebnisse der Analysen und die daraus erwachsenden Handlungsoptionen in angemessener Weise gegenüber Organisations-Mitgliedern und –Verantwortlichen zu transportieren.
Zu Beginn, während des Trainings und zum Abschluss der Veranstaltung finden Plenarveranstaltungen statt. An diesen Veranstaltungen nehmen alle Personen teil. Sie dienen der kognitiven Auseinandersetzung mit Bildern von Organisationen sowie der Koordination des Gesamtsystems.
Während dieser Phasen findet in unterschiedlichen Beratungsteams die eigentliche Untersuchung der Organisation statt. Es beginnt mit der Exploration dessen, was vorzufinden ist und was es sonst noch zu entdecken gilt; dies geht in eine Analyse der Organisation über und mündet in eine Präsentation der Ergebnisse. Diese ist verbunden mit Veränderungs-Empfehlungen gegenüber den Verantwortlichen der Organisation.
Hier wird einerseits der Prozess innerhalb der Beraterteams, zwischen den konkurrierenden Einheiten sowie innerhalb des Gesamtsystems analysiert und andererseits wird der mögliche Zusammenhang zum Untersuchungsgegenstand untersucht. In der Fachsprache nennt man dies «Spiegelphänomene», d.h. inwieweit wirken sich die organisationalen Phänomene zugleich auch auf die Zusammenarbeit innerhalb der Beraterteams aus.